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3.1.El convenio número 135 de la OIT

El convenio número 135 de la OIT, de 1971, establece que los RLT han de tener una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles y disponer en la empresa de facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones (art. 1 y 2).

Es importante también la Recomendación número 143 de la OIT sobre “protección y facilidades que deben otorgarse a los RLT en la empresa” de 1971, ya que tiene una proyección interpretativa y aclaratoria de los convenios de la OIT.

3.2.El art. 68 LET

El art. 68 LET es el precepto clave en nuestro Derecho interno. Las garantías que establece el precepto lo son a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, sin embargo, hay que precisar que dichas garantías constituyen un mínimo de Derecho necesario que los convenios pueden mejorar y reforzar.

Las garantías se reconocen no sólo a los miembros de los CdE y los DdP, sino que se extienden al momento “presindical” o preelectoral en el que se empiezan a dar unos primeros pasos que razonablemente podrían conducir a unas elecciones.

La jurisprudencia constitucional ha terminado por considerar que la vulneración empresarial de estas garantías supone la paralela vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

Hay que recordar que los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del CdE, tienen las mismas garantías que legalmente se establecen para los miembros de dicho comité (art. 10.3 LOLS).

3.3.El expediente contradictorio

La primera de las garantías enumeradas por el art. 68 LET es la “apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, a parte del interesado, el CdE o restantes DdP”. La sanción impuesta a los RLT por faltas graves y muy graves será nula sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a la que el trabajador pertenezca. El incumplimiento de los requisitos de forma del despido disciplinario conduce a la improcedencia del despido, si bien, será el representante de los trabajadores quién podrá optar por la readmisión o por la indemnización, entendiendo que, de no efectuar la opción, opta por la readmisión.

3.4.Prioridad de permanencia

Los RLT tienen prioridad de permanencia en la empresa o CdT respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. También tienen esta prioridad en caso de traslados y desplazamientos.

La prioridad de permanencia no es absoluta e incondicionada respecto a todos los trabajadores, sino que lo es respecto a los trabajadores del mismo grupo profesional que los del representante y cuando los puestos que subsistan sean equivalentes o los ocupen trabajadores que realicen sustancialmente las mismas funciones que el representante.

La condición de representante se ha de reunir en el momento en que, en caso de despido colectivo, el empresario hace uso de la autorización para extinguir el contrato.

Constituye una vulneración del derecho de libertad sindical el colocar al representante en una situación límite de renunciar a la prioridad de permanencia, a fin de beneficiar así a otros trabajadores no representantes, o de no renunciar a su prioridad, perjudicando así a estos últimos trabajadores.

3.5.Despidos y sanciones por ejercicio de la representación

El art. 68.c LET prohíbe el despido o sanción del representante por el ejercicio de su representación, extendiendo esta protección no sólo durante el ejercicio de sus funciones, sino que hasta el año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que dicha expiración se produzca por revocación o dimisión y en los casos de suspensiones y extinciones de contratos por causas objetivas.

Esta protección se proyecta sobre los despidos o sanciones que se basan en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, por tanto, el representante puede ser sancionado y despedido, en consecuencia, si incurre en faltas o incumplimientos contractuales.

La libertad sindical no puede significar una garantía de inmunidad, de manera que, si el empleado incurre en faltas susceptibles de sanción, se podrá proceder a la sanción.

En caso de despido improcedente corresponde, como regla general, al representante optar entre la readmisión o la indemnización e igualmente para el caso de un presentado o proclamado como candidato a la elección o al nombramiento de representante de los trabajadores. En el caso en el que la empresa no supiera que se hubiera presentado como candidato a las elecciones, la opción entre readmisión indemnización corresponde a ésta.

3.6.La prohibición de discriminación por ejercicio de la representación

El representante no puede verse discriminado en su promoción económica o profesional por el desempeño de su representación (art. 68.c LET), siendo la decisión empresarial declarada nula.

3.7.La libertad de expresión de los representantes

El art. 68.d LET se preocupa por proclamar y garantizar el derecho de los representantes de expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento de trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

Se puede decir, por tanto, que los RLT tienen una libertad reforzada de expresión y de información, libertades que pueden ejercerse en la empresa y en el ámbito del contrato, no obstante, no sólo por los representantes, sino, de conformidad con la jurisprudencia constitucional, por todos los trabajadores con las modulaciones, en su caso, estrictamente prescindibles o indispensables.

El crédito horario, así como el local y el tablón de anuncios, son derechos instrumentales para el ejercicio de las libertades de información y expresión.

La libertad de información y de expresión no puede amparar descalificaciones, vejaciones verbales o imputaciones deshonestas.

3.8.El crédito horario

Cada representante de los trabajadores dispone de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación (art. 68.e LET):

  1. Hasta 100 trabajadores, 15 horas.

  2. De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.

  3. De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.

  4. De 501 a 750 trabajadores, 35 horas

  5. De 751 trabajadores en adelante, 40 horas.

Durante el mes de vacaciones no hay crédito horario, de manera que el crédito ha de multiplicarse por 11 meses y no por 12.

Este crédito de horas suele incrementarse a través de la negociación colectiva e incluso de acuerdo individual. Además, puede pactarse la acumulación de horas de los distintos miembros del CdE o de los DdP, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar liberados del trabajo. La cesión del crédito horario es un derecho personal del representante.

La jurisprudencia ha venido a considerar que garantías como la del crédito horario forman parte del contenido adicional de la libertad sindical.

Se trata de un crédito de horas retribuidas, si bien, no alcanza a complementos que compensen un gasto no realizado cuando se ejercen funciones de representación. No existe el derecho a utilizar en meses posteriores las horas del crédito mensual no usadas en meses anteriores.

Es infracción grave la transgresión de los derechos de los RLT en materia de crédito de horas atribuidas, en los términos que legal o convencionalmente estén establecidos.